Wyniki 1-10 spośród 12 dla zapytania: authorDesc:"Dawid SZOSTEK"

Przedsiębiorczość wśród studentów WNEiZ UMK

Czytaj za darmo! »

Społeczeństwo polskie jest pod względem przedsiebiorczości specyficzne, co jest warunkowane głównie dziejami kraju.W czerwcu ub. r. było zarejestrowanych w Polsce około 3,7 mln przedsiębiorstw, z czego gros stanowiły podmioty jednoosobowe. Choć liczba podmiotów gospodarczych od dawna funkcjonuje jako miernik poziomu przedsiębiorczości danego kraju, to postawy przedsiębiorcze nie wyrażają się jedynie w ten sposób. Człowiek jest przedsiębiorczy zawsze w konkretnej sytuacji, gdy okoliczności wymuszają na nim podjęcie inicjatywy i wprowadzenia w życie decyzji o znamionach przedsiębiorczych. W związku z tym, mianem "przedsiębiorczy" zwykło się określać takie zachowania, jak: dążenie do celu, znajdowanie nowych pomysłów, wyzwalanie wewnętrznej motywacji, skłonność do podejmowania r[...]

Badania opinii pracowników jako jedno z narzędzi coachingu menedżerskiego

Czytaj za darmo! »

Mając do wyboru zmianę sposobu myślenia i wykazanie, że nie jest to konieczne, prawie każdy wybiera to drugie rozwiązanie.W XXI wieku znamienne jest, iż wiele działań w ramach szeroko rozumianej działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, które jeszcze kilka dekad temu zostałyby potraktowane jako coś irracjonalnego, obecnie staje się niezbędnymi. Firmy, szczególnie o charakterze globalnym, muszą dziś podołać wielu wyzwaniom, umożliwiającym przetrwanie w warunkach silnej konkurencji. Wspólnym mianownikiem tych działań jest koncentracja na rozwoju tych zasobów, które mają unikatowy charakter i pozwalają na uzyskanie trudnej do naśladowania przewagi. Najcenniejszym zasobem są niewątpliwie pracownicy firmy, będący nośnikiem doświadczenia i umiejętności, a także wiedzy o przedsięb[...]

Czy warto angażować pracowników w zarządzanie firmą?


  Wstępne wyniki badań potwierdzają niewielki stopień wykorzystywania badań opinii pracowników w praktyce.Wykazywanie dodatniej zależności pomiędzy partycypacją1 pracowników w zarządzaniu organizacją, a ich motywacją do działania na rzecz tejże organizacji, byłoby truizmem. Istotny jest fakt, iż w interesie każdej organizacji jest podejmowanie wszelkich racjonalnych działań, mających na celu zwiększenie motywacji zatrudnionych osób do skutecznej i efektywnej pracy, jako że skutkuje ona m.in.: większą uporczywością w działaniu, większą mobilizacją energii organizmu, szybszym wykonywaniem elementarnych czynności i krótszym czasem podejmowania decyzji, zwiększoną wrażliwością na napływające informacje oraz większą sprawnością w wykonywaniu zadań percepcyjnych, intelektualnych i m[...]

Opinie pracownicze


  Badania opini pracowników mogą być bardzo pomocne w zarządzaniu.J. M. Keynes powiedział kiedyś: "Jest zadziwiające, w jak naiwne rzeczy można przejściowo uwierzyć, gdy się zbyt długo myśli samotnie". Wypowiedź tę można z czystym sumieniem odnieść do realiów zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, w którym kierownictwo jest obojętne na opinie zatrudnionych w nim osób. Zdumiewające jest, jak często w takiej organizacji oficjalne zdanie na temat potrzeb czy aspiracji pracowników odbiega od tego, co można posłyszeć od samych zainteresowanych. Za przykład niech posłuży choćby wypowiedź Magdaleny Gera-Pikulskiej, dyrektora HR w PTK Centertel, wg której "systematyczne przeprowadzanie badań opinii, to także narzędzie umożliwiające dwustronną komunikację - pracownicy wiedzą, że [...]

Wartość wizerunku firmy


  Wizerunek ma coraz większy udział w całkowitej wartości przedsiębiorstwa, natomiast jego element, którym jest marka firmy, niejednokrotnie przekracza wartość księgową danego podmiotu.Według najnowszych szacunków, wartości niematerialne i prawne (w tym marki) stanowią już dwie trzecie bogactwa świata, który do niedawna bazował na wartościach materialnych. Według rankingu "Best Global Brands" za 2008 rok, marką o największej na świecie wartości była Coca-Cola warta 66,7 mld USD. W sumie 10 największych marek świata było wartych 425 mld USD (por. wykres 1). Wykres 1. Ranking 10 marek o największej wartości na świecie w 2008 roku Źródło: Ewa Wróbel, Top dziesięć na świecie, "Media & Marketing" 40/2008. Wartości marek rosną w bardzo szybkim tempie. Wystarczy zauważyć, iż wg rankingu "Brand Top Wartości % odzwierciedlają zmianę wartości marki w stosunku do roku 2007. 100" za 2009 rok dziennika "Financial Times", najcenniejszą marką była marka Goolge warta ponad 100 mld USD. W Polsce zauważalna jest podobna tendencja. Wg "Rankingu Najcenniejszych Polskich Marek" za 2009 rok dziennika "Rzeczpospolita", trzy najcenniejsze polskie marki, a zatem Orlen, PKO Bank Polski i PZU, są w sumie warte prawie 10 mld PLN. Łączna wartość uwzględnionych w rankingu marek wynosi prawie 58 mld PLN, co oznacza wzrost o 7 mld PLN w porównaniu do roku 2008 (por. wykres 2). Wykres 2. Ranking najcenniejszych polskich marek Źródło: Anita Błaszczak, Marki odporne na kryzys, http://www.rp.pl (10.12.2009). Analizując powyższe dane, należy zauważyć, iż marka, będąca wartością niematerialną oraz elementem wizerunku firmy, posiada coraz większy udział w całkowitej wartości przedsiębior2 0 1 0 S i e r p i e ń Dawid szostEk FILOZOFIA, NAUKA, JAKOŚĆ ZA GRANICĄ stwa, niejednokrotnie przekraczając jego wartość księgową. Poza tym, wiele marek utrzymało wysoką wartość, a nawet odnotowało wzrost swojej wartości, pomimo kryzysu gospodarczego, który dotknął ca[...]

Pracoholizm a jakość życia


  Pracoholizm jako przejaw patologicznych zachowań pracowników. Na przykładzie badania wśród pracujących studentów WNEiZ UMK w Toruniu1.Wstęp Patologiczne zachowania pracowników przybierają dziś wiele form. Wśród nich są to dysfunkcje mniej szkodliwe, np.: obmawianie przełożonych, spóźnianie się do pracy, załatwianie "lewych" zwolnień lekarskich, korzystanie ze sprzętu lub materiałów służbowych do celów prywatnych, załatwianie osobistych spraw w godzinach pracy, ingracjacja (wkradanie się w czyjeś łaski), nepotyzm, biurokracja. Mogą to być jednak i bardziej poważne i groźne dla otoczenia patologie, jak np.: łamanie zasad BHP, praca pod wpływem alkoholu lub narkotyków, molestowanie seksualne, mobbing, bullying czy agresja werbalna lub fizyczna. Jedną z bardziej poważnych patologii, która niestety jest często lekceważona, a niejednokrotnie i aprobowana, jest pracoholizm, czyli uzależnienie od pracy . Pracoholizm jest jedną z tzw. nowych form uzależnień i należy do kategorii uzależnień behawioralnych (niezwiązanych z przyjmowaniem substancji psychoaktywnych), do których zaliczają się jeszcze takie uzależnienia, jak: hazard, uzależnienie od Internetu, gier komputerowych, telefonu komórkowego, seksoholizm, zakupoholizm i wiele innych. Brak jednoznaczności w społecznej ocenie pracoholizmu wynika z faktu, że jest ona często utożsamiana z pracowitością, która w większości kultur jest uważana za pozytywną cechę. Pracowitość stanowi cnotę w etyce protestanckiej, jest funda- Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania (WNEiZ), Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu (UMK). Na fakt lekceważenia tego uzależnienia mogą wskazywać wyniki badań Fundacji CBOS, gdzie respondenci oceniali m.in. różne uzależnienia pod kątem ich szkodliwości. Pracoholizm znalazł się dopiero na szóstym miejscu po takich uzależnieniach, jak: narkomania, alkoholizm, nikotynizm, uzależnienie od hazardu, siecioholizm (por. Fundacja CBOS (2012), Oszacowanie rozpowsze[...]

Patologiczne zachowania pracowników w aspekcie jakości środowiska pracy DOI:10.15199/47.2016.3.4


  W artykule omówiono wyniki badania na temat patologicznych zachowań w środowisku pracy. Badanie zrealizowano wśród osób pracujących (studentów) i objęło ono takie zagadnienia, jak: pracoholizm, "wypalenie zawodowe", mobbing, a także poziom tolerancji respondentów dla wybranych przejawów zachowań patologicznych. Publikacja ma charakter doniesienia z badania i jest przyczynkiem do dalszych, pogłębionych analiz.Wprowadzenie Współczesnemu człowiekowi towarzyszy coraz większa presja na skuteczność, a także brak czasu, frustracja, przemęczenie i alienacja (wywołująca aspołeczność czy zanik empatii). Wszystko to przyczynia się do intensyfikacji patologicznych zachowań i to nie tylko w życiu prywatnym, ale również zawodowym. Co więcej, zachowania takie są coraz bardziej złożone, co powoduje, że trudno je zidentyfikować, mierzyć i właściwie ocenić. Dodatkowym problemem jest przyzwolenie otoczenia na przejawy niektórych patologii, co wynikać może z istniejących norm społecznych bądź kultury organizacyjnej (np. traktowanie pracoholizmu na równi z pracowitością czy dyskryminacja kobiet jako mniej produktywnych pracowników). Zachowania patologiczne w miejscu pracy wpływają w znaczącym stopniu na pogorszenie jakości środowiska zawodowego. Autor rozumie takie zachowania jako naruszające powszechnie przyjęte w organizacji normy, wartości, zasady i reguły, przy czym muszą mieć one charakter wolicjonalny i świadomy oraz powtarzać się. Do najczęściej wyróżnianych przykładów takich zachowań należą: kradzieże, nepotyzm, korupcja, dewastacja własności firmowej, molestowanie seksualne, agresja (werbalna, fizyczna) wobec współpracowników/podwładnych, nieuzasadniona absencja, spóźnianie się, używanie własności firmowej do celów prywatnych, plotkowanie, pracoholizm, wypalenie zawodowe, a także wiele, wiele innych. W Polsce problematyka zachowań patologicznych w miejscu pracy, pomimo swej ogromnej aktualności, nie jest zbyt często podejmowa[...]

Wybrane przejawy dysfunkcyjnych zachowań pracowników w sektorze administracji samorządowej - raport z badania DOI:10.15199/48.2017.7.1


  Zachowania dysfunkcyjne w miejscu pracy można zdefiniować jako takie, które odbiegają od powszechnie przyjętych w organizacji norm i standardów (Misbah, Ambreen, 2012, s. 244), przy czym muszą mieć one charakter wolicjonalny i świadomy oraz powtarzać się. Można tu wskazać na powszechnie uznane za poważne dewiacje, jak kradzieże własności firmowej, defraudacje, łapówkarstwo, przemoc fizyczną bądź psychiczną, molestowanie seksualne czy mobbing (Anjum i Parvez 2013 s. 418-419; Gruys i Sackett 2003, s. 30-42). Mogą to być także pozornie mniej znaczące patologie, jak: załatwianie w godzinach pracy prywatnych spraw, sztuczne wydłużanie przerw, faworyzowanie, nepotyzm, plotkowanie czy oczernianie. W końcu mogą to być też zachowania dysfunkcyjne, które są oceniane niejednoznacznie, a często postrzega się je jako pożyteczne dla organizacji i pracownika (np. pracoholizm wraz z jego częstą pochodną - wypaleniem zawodowym). Dysfunkcje w zachowaniach pracowników nie powinny mieć miejsca w żadnej organizacji, a szczególnie takiej, której celem jest wysoka jakość prowadzonej działalności, jako że ich występowanie utrudnia realizację praktyk składających się na zarządzanie poprzez jakość (Ebrahimi, Sadeghi, 2013, s. 5627-5628; Fu et al., 2015, s. 129). Tymczasem w obecnej, zglobalizowanej i liberalnej gospodarce, podnoszenie jakości funkcjonowania jest jednym z ważniejszych czynników na drodze do osiągnięcia trwałej przewagi konkurencyjnej (Ashraf, 2016, s. 200). Dużą rolę w tym procesie odgrywają menedżerowie, także jeśli chodzi o łagodzenie/eliminowanie konkretnych rodzajów zachowań dysfunkcyjnych w organizacji (Camisón, 2010, s. 664). Wśród teoretyków nie ma zgodności co do definicji i klasyfikacji zachowań dysfunkcyjnych. Funkcjonuje również wiele terminów określających te zachowania, jak: patologiczne, kontrproduktywne, obraźliwe, niezgodne, omijające, nieetyczne, antysocjalne, odwetowe, niekonwencjonalne, destruktywne, niebez[...]

Rozwój wysokiej jakości relacji w ramach sieci biznesowej na przykładzie przedsiębiorstw funkcjonujących w Polsce DOI:10.15199/48.2017.10.5


  Współczesne przedsiębiorstwo musi funkcjonować w wielokulturowym świecie wzajemnych zależności, uwzględniając w swojej działalności takie kwestie, jak tożsamość kulturowa czy wielowymiarowa polityka [De Klerk i Kroon, 2007, s. 99]. Przedsiębiorstwo jest też coraz częściej powiązane celami i interesami z innymi przedsiębiorstwami i funkcjonuje jako część sieci (ang. network). To w ramach sieci odbywa się wymiana informacji, zasobów czy możliwości (ang. networking, czyli "sieciowanie"), a to dzięki wzajemnym powiązaniom, kontaktom i relacjom. W związku z tym coraz ważniejsze jest "nie to, co wiesz, ale kogo znasz" [Gibson et al., s. 146]. Popularność networkingu wyraża się choćby w niezliczonej liczbie publikacji książkowych, których zadaniem jest nauczyć czytelnika, jak tworzyć i wykorzystywać kontakty w ramach sieci. W trakcie różnego rodzaju konferencji czy sympozjów coraz bardziej popularne są tzw. "networking events", a zatem bloki poświęcone społecznym interakcjom (wymianie znajomości). Nie sposób też nie wspomnieć o przeszło 200 mln zarejestrowanych użytkowników portalu LinkedIn (2013), który realizuje w praktyce koncepcję networkingu w wymiarze zawodowym [Gibson et al., 2014, s. 146]. Operowanie w ramach sieci pozwala na łączenie i stały rozwój techniki i technologii informatycznej, nauki, kultury i globalnego rynku [De Klerk i Kroon, 2007, s. 99]. Sieci wpłynęły na to, jak dziś zorganizowane są w przedsiębiorstwie marketing czy dystrybucja oraz jaki model działalności biznesowej jest realizowany [De Klerk i Kroon, 2007, 32 2017 Pa ź d z i e r n i k W ŚWIETLE WYNIKÓW BADAŃ… Rozwój wysokiej jakości relacji w ramach sieci biznesowej na przykładzie przedsiębiorstw … s. 90]. Również konkurencja na rynku odbywa się także coraz częściej na poziomie sieci, a nie firm ją tworzących [Medlin, 2012, s. 516]. Tylko nieliczne przedsiębiorstwa mogą zatem przetrwać w izolacji [De Klerk i Kroon, 2008, s. 32]. Wszy[...]

Znaczenie i pomiar nieuprzejmości i mobbingu/bullyingu dla jakości życia w pracy DOI:10.15199/48.2018.4.3


  Zgodnie z wynikami badania Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z 2016 roku1, pracownicy zadeklarowali, że: a) w ostatnim miesiącu doświadczyli: przemocy werbalnej (11% badanych), niepożądanego zainteresowania o podłożu seksualnym (2%), grożenia (4%), poniżania (6%), b) w ostatnim roku doświadczyli: przemocy fizycznej (2%), molestowania seksualnego (1%), bullyingu (5%). Nie każde z tych zachowań jest przejawem mobbingu bądź bullyingu w miejscu pracy, ale może 1 Eurofound (2016), Sixth European Working Conditions Survey - Overview report, Publications Office of the European Union, Luxembourg, https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf (05.09.2017). Badanie zrealizowano wśród 44 tys. pracowników z 35 europejskich krajów, w tym 28 państw UE. być rodzajem nieuprzejmości (ang. workplace incivility), która ma o wiele łagodniejszy charakter. Każde z tych zachowań ma charakter kontrproduktywny (ang. Counterproductive Work Behavior; CWB), co oznacza, że ich "wspólną cechą jest to, że mają charakter dobrowolny (w przeciwieństwie do działań przypadkowych bądź zleconych) i szkodzą lub ich zamiarem jest szkodzenie organizacji bądź jej interesariuszom, jak klienci, współpracownicy i kierownictwo" (Spector et al., 2006, s. 447). Zachowania te wpisują się w kategorię nadużyć wobec innych (ang. abuse against others) spośród 5 różnych kategorii CWB wskazanych przez Spectora et al. (2006, s. 448-450) i są ukierunkowane na osobę (ang. personal-focused, CWB-P) (s. 447). Każde z tych zachowań rzutuje negatywnie na jakość życia pracownika i to nie tylko życia zawodowego, ale i prywatnego, które pozostaje pod dużym wpływem środowiska pracy (Glynn & Wrobel, 2009, s. 309). Stopień tego wpływu jest wyższy 19 2018 K w i e c i e ń w przypadku mobbingu/bullyingu, a więc bardziej poważnych form CWB. Stąd też, dla przeciwdziałania tym zachowaniom, ważne jest zrozumie[...]

 Strona 1  Następna strona »